TA3 PREGUNTA 4: RECOMENDACIONES PARA PREVENIR EL DELITO DE CAMPOSOL EN EL FUTURO

1.    Recomendaciones para prevenir el delito de CAMPOSOL en base en Herramientas gerenciales de la ética para los negocios:

La empresa CAMPOSOL, dentro de su página principal presenta dentro de la descripción de la compañía un breve resumen sobre los códigos de conducta, certificaciones, principios de la organización, la visión y misión, entre otros. Donde se puede leer entre otras cosas que la empresa respeta las leyes, sus principios, la integridad de las personas, el respeto a los beneficios sociales, de salud y laborales.

La empresa ya tenía sus herramientas gerenciales pero no lo tenía impregnado en cada colaborador de la empresa, es por ello que sucedieron estos sucesos deshonrosos, por eso ya teniendo establecido las herramientas de la empresa se recomienda el cumplimiento de los procedimientos de la ética y este cumplimiento se dará infiltrando cada uno de estos instrumentos gerenciales en la mente de todos los que conforman la organización, desde el rango más alto hasta el más bajo para que así no se vuelva a cometer estos delitos. También se recomienda hacer auditorías cada mes con la finalidad de analizar las acciones correctivas para que así se les pueda asesorar en la información concerniente y plantearles recomendaciones estratégicas.

2.    Recomendaciones para prevenir el delito de CAMPOSOL en base en las Teorías descriptivas de la ética para los negocios:

Se recomienda determinar la cultura organizacional de la empresa bajo la mira del modelo de  GEERT HOFSTEDE, para que así se pueda determinar cuáles son los patrones que determinan cada grupo de la organización. Este modelo recomienda tener una distancia de poder donde se plantea la equidad de las personas dentro de la empresa donde cada persona se va a sentir seguro de denunciar un hecho delictivo sin sentir temor a represalias.

Además tener en claro el individualismo – colectivismo, donde siendo una empresa con más de 1000 colaboradores, las decisiones generales se toman de manera más colectiva dejando de lado el “yo”, sino pensando en los beneficios o consecuencias que se puede obtener de la decisión que se tome para todos en la empresa. Por último, el control de incertidumbre se debe realizar siempre mediante reuniones, memorándums para que de esta manera todo la organización desde los de alto rango hasta los más bajo sepan de la situación que se está dando en la organización y así poder tomar decisiones conjuntas y óptimas para prever.

3.    Recomendaciones para prevenir el delito de CAMPOSOL en base a la teoría de los grupos de interés:

Se recomienda para poder prevenir futuros enfrentamientos primero, reconocer que existen grupos de interés que pueden afectar a la empresa y segundo es  crear en la empresa un área determinada donde se pueda cubrir y gestionar las necesidades de los grupos de interés, de esta manera la empresa sirve de equilibrio del interés de todos los constituyentes. Además crear grupos que vayan a cada grupo de interés para que identifiquen los principales problemas que se están surgiendo para poder buscar una solución conjunta (empresa- constituyentes) donde nadie salga perjudicado y así crear una democracia de los constituyentes donde la compañía brinde alguna oportunidad de control sobre sus decisiones corporativas, especificando los derechos y deberes de cada grupo.

4.    Recomendaciones para prevenir el delito de CAMPOSOL en base a la teoría normativa de Consecuencialismo – Egoísmo:

El egoísmo es la búsqueda de nuestros propios deseos e intereses, en este las personas involucradas buscaban sus propios interés para la empresa, como el de no permitir personas que hayan pertenecido o pertenezcan a sindicatos porque para ellos eso iba perjudicar a la empresa, así como la discriminación de género (mujeres). Es por ello que se recomienda plantear de formar drástica la guía moral de las personas involucradas en este caso, para que sepan que estando en una organización lo primero que esta son los interés conjuntos y no sus propios intereses.

Pamela Bedregal

TA3 PREGUNTA 3: Cuatro temas del curso que explican las causas del delito

En muchas circunstancias las personas tienden a justificar sus actos de diferentes maneras, este hecho puede ser observado si se intenta ver las razones atrás de cualquier decisión, particularmente, cuando se trata de una decisión ética la cual requiere un mayor análisis. El uso de mano de obra barata tiene diferentes justificaciones, a continuación, trataremos cuatro temas tratados en el curso de ética para los negocios que explican las causas del uso de mano de obra barata.

Uno de los temas que explica la causa de contratación de mano de obra barata es la incorrecta identificación de los stakeholders. Los stakeholders, también conocidos como grupos de interés, son aquellas personas que se ven afectadas positiva o negativamente por las diferentes acciones y decisiones de la empresa. La incorrecta selección de estos contribuye a que la empresa no sepa realmente a quienes afectan sus decisiones y en que grado. Por ejemplo, de acuerdo al caso sobre Camposol que se presentó en entradas anteriores, el no saber quiénes son sus stakeholders y el no tomar en consideración los efectos en todos los grupos an

tes de tomar una decisión hace que, en muchos casos, tan solo se respeten las normas legales y se afecten a muchos de los miembros de los grupos como fue el caso de los trabajadores. Las empresas tienden a considerar como stakeholders (grupos de interés) solo a los stockholders (accionistas), bajo esta concepción, cuando se utiliza mano de obra barata los accionistas se pueden ver beneficiados pues menores costos implican una mayor utilidad para distribuir; sin embargo, trabajadores mal remunerados no tiene el mejor desempeño,  no pueden cubrir las necesidades básicas de sus familias lo cual implica una mala alimentación, problemas para el cuidado de la salud y incapacidad de tener acceso a educación; si los niños no tienen una buena educación no puede desarrollarse en la sociedad adecuadamente, es decir la lista de consecuencias sería interminable. En conclusión, si la empresa no identifica correctamente sus stakeholders o solo toma en consideración algunos de ellos es muy probable se encuentre una justificación para la contratación de mano de obra barato.

Otro tema que explica las causas del delito es el impacto de la globalización en la ética para los negocios. La globalización ha traído para los negocios muchas ventajas y desventajas; por una parte, las empresas tienen mayores oportunidades de competir con otras especialmente cuando se trata de comercio internacional y acceso a tecnología, por otra, sin embargo, las posibilidades de colocar las fábricas en cualquier parte del mundo hace que todos los trabajos sean más inestables. Un ejemplo de esto son las fábricas de artículos deportivos, originalmente, fábricas como las de Nike y Adidas estaban ubicadas en Estados Unidos; sin embargo, luego de algunas décadas y debido a las condiciones de trabajo y los bajos costos las fábricas se trasladaron. Por acciones como estas y ante la posibilidad de trasladar las empresas y colocarlas en prácticamente cualquier parte del mundo, creo un clima de inestabilidad e incertidumbre en los trabajadores y la posibilidad de los directivos de trasladar las empresas hace que no se tome tan en consideración los efectos en la sociedad y el medio ambiente de la zona pues se sabe que, debido a los efectos de la globalización, siempre se tiene la posibilidad de cambiar de locación, incluso de país, si las cosas no funcionan. Por otra parte, debido a que los gobiernos solo tiene jurisdicción sobre el territorio el cual gobiernan y las leyes entre una país y otro puede diferir mucho la posibilidad de acción/reacción se ve gravemente limitada; si a esto le sumamos el bajo desarrollo moral y ético con el que cuentan muchas empresas, es muy probable que nos demos cuenta que existen muchos contextos que, debido a las áreas grises (zonas en que la ley no es específica y se debe recurrir a un juicio ético), puedan causar que se tomen decisiones que contribuyan a que se cometa el delito de contratación de mano de obra barata.

Otro tema que explica las causas del delito de contratación de mano de obra barata es los niveles éticos y el desarrollo moral. Cuando se trata de industrias en que la ley nos es suficientemente clara es imprescindible tomar decisiones éticas y no únicamente legales; sin embargo, ¿qué sucede cuando no se tiene en claro que es una decisión ética o si quien toma la decisión no tiene una ética muy desarrollada? Existen diferentes niveles de desarrollo ético, la sociedad latinoamericana en general; sin embargo, no se caracteriza por tener empresas con los niveles éticos más desarrollados lo cual puede causar que se tomen decisiones que tan solo cumplan con lo legal y, en algunas circunstancias, ni eso. Un ejemplo de esto se puede ver en el caso de Camposol bajo el cual de acuerdo a la constitución peruana exista la libertad de sindicalización pero no se especifica nada sobre como debe ser el trato entre sindicatos y empleadores, por tanto es imprescindible que se tenga un alto nivel ético para tomar la mejor decisión de acuerdo a cada caso. La falta de niveles éticos en la sociedad en los cuales la ética se entienda como algo que va más allá de la ley y lo correcto no es cumplir únicamente con lo legal causa, en muchas circunstancias, que se tomen decisiones que perjudiquen a los diferentes grupos de la sociedad y se cometan delitos como es la contratación de mano de obra barata.

Así mismo, existen compañías que cuentan con ingresos mayores al PBI de los países en los que operan lo cual crea mucha presión política y económica para los gobiernos. En gran parte de los casos, los gobiernos se vuelven condescendientes con estas empresas debido a la importancia que representan para la actividad económica y política del país, las empresas, siendo totalmente concientes de esto tienden a abusar de los permisos que el gobierno otorga. En este caso se puede apreciar el tema de intensidad moral mediante el cual las empresas actúan de determinada manera debido a que consideran que las sanciones por sus acciones no serán lo suficientemente grandes como para decidirse a no actuar de determinada manera.  A pesar de que la ley y las sanciones deberían ser iguales para todos, estas en muchos casos no lo son, por otra parte las empresas sienten en esto un posibilidad de no actuar apropiadamente a costos muy bajos pues las sanciones incluyen multas muy pequeñas y algunas compensaciones que no son representativas para la empresa lo cual causa y justifica desde el punto de vista de las empresas muchas de las acciones como la contratación de mano de obra barata. La intensidad moral puede influir positiva o negativamente ante la toma de una decisión, en este caso, la poca intensidad moral de aquellos que toman decisiones causa que se facilite la contratación de mano de obra barata.

Si bien estos factores no causan en todas las empresas los mismos resultados, existen muchas otras en las que si los causan y estos podían ser evitados mediante una mayor educación ética y un sistema legal más justo.

Ana Lucía Quiroz

TA3 PREGUNTA 2: Es posible prevenir casos como este usando la estrategia "Golpe por Golpe"?

La estrategia “Golpe por Golpe” tiene cinco componentes, los cuáles usaremos para analizar si es posible usar esta estrategia para prevenir estos casos

• Comience por estar dispuesto a cooperar

 Este punto debería darse desde el inicio para poder evitar todos los conflictos posteriores. Ambas partes, CAMPOSOL S.A. y sus colaboradores, deben sentarse y dialogar acerca de sus necesidades, reclamos y políticas en general para poder llegar a acuerdos que les permitan a ambos. Esta disposición a cooperar es bastante importante, ya que va a lograr hallar consensos y que ambos, en algunos puntos, cedan por el bien común en el presente y en el futuro. Para el caso especial de esta empresa, es necesario que los directivos pongan de su parte, escuchen los reclamos de sus colaboradores y no les pongan trabas a las soluciones que ellos brinden, es decir, la jefatura de la empresa debe ver los problemas, también, desde el punto de vista de sus colaboradores, sobre todo de aquellos que están al último en la estructura organizacional.

• Haz el bien a quienes te hacen bien y perjudica a quienes te perjudican

Para este punto, la actitud que uno tome contra la otra persona va a depender de cómo te trató esta previamente, por lo que, para el caso de CAMPOSOL S.A., los colaboradores reaccionaron correctamente por el mal trato recibido por sus empleadores. Las situación en la empresa se dio de la siguiente manera: primero, la empresa no escuchó sus reclamos; segundo, los colaboradores realizaron una huelga, con todo el derecho que tenían; tercero, la empresa tomo medidas represivas en las que se vieron involucrados la fuerza policial y el despido arbitrario, cuarto, los colaboradores realizan la denuncia contra la empresa. Como se puede apreciar, fue una situación en la que cada una de las partes respondía con un “Golpe”, lo cual no llevo a nada beneficioso para ninguno, sino que se logró manchar la imagen de la empresa y, sobre todo, agredir a varios colaboradores al punto de dejarlos lisiados. En conclusión, si se hubiera realizado una reunión para esclarecer estos problemas a penas se dio el primer “Golpe”, muchas de estos sucesos se hubieran evitado.

• Que siempre sea sencilla

Las partes en conflicto buscaban sus intereses y beneficios sin importar como podría afectar al otro, ya que ambas se hicieron graves daños e incluso irreversibles. Ambos debieron buscar como primera solución el consenso y no la agresión al otro, la cual demuestra ser la solución más sencilla. El pensamiento arraigado de la venganza en las personas no permitió que busquen la comunicación a penas se daba el primer “Golpe”, sino buscaban hacer justicia por lo que cada grupo consideraba justo. Este punto fomenta la búsqueda de la solución más inteligente y sencilla para resolver el conflicto en cuestión y no llegar a mayores problemas.

• Tienda a perdonar

El perdón puede evitar problemas mayores; sin embargo, esto no implica que uno perdone cada agresión que reciba y no luche por sus derechos. Si alguna de las partes demuestra estar arrepentida por los actos que realizó y propone una solución que no afecte a uno más que a otro, pues el perdón es lo más sensato para evitar seguir perdiendo tiempo y fuerzas. En CAMPOSOL S.A., la empresa no reconoció sus errores, por el contrario, busco su beneficio a costa de todo. Los empleadores deben buscar la solución sin perjudicar ni a su empresa ni a sus colaboradores, con el fin de promover un ambiente de confianza mutua, lo cual vemos en esta empresa no se dio.

• No sea envidioso

La envidia busca querer ganar u obtener más beneficios que la otra parte, lo cual en el ámbito empresarial no funciona. Todos deben cooperar por el bien común de la empresa, que a fin de cuentas pertenece a cada uno de los colaboradores. Cada uno de estos puntos no funciona por separado, es necesario aplicarlos todos, no ser egoístas a la hora de analizar cualquier problema que se presente y buscar el beneficio de todos. Si se aplica correctamente esta estrategia, se va a lograr tener un excelente clima laboral por la confianza que existirá de parte del personal a la empresa y viceversa.

TA3 PEGUNTA 1 : RELACIONES DE LA EMPRESA CON LA SOCIEDAD A NIVEL SUPRA ORGANIZACIONAL

En el caso que se está analizando en el presente trabajo, las relaciones de la compañía Campo Sol se ven afectadas con la sociedad a nivel Supra organizacional por el problema surgido a raíz de las acusaciones que recibe por  maltrato y abuso laboral a sus trabajadores.  

Aquí la empresa se encuentra ante uno de los dilemas más difíciles pues este problema no solo genera el descontento de sus colaboradores demandantes si no también  el de todos los stakeholders que se ven involucrados, como  los demás trabajadores que operan en la empresa, directivos (a quienes el mal manejo de la empresa con respecto a sus colaboradores afecta sus conciencias), los accionistas, sus clientes, las instituciones gubernamentales principalmente el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, entre otros. De esta manera, se puede afirmar que las relaciones entre la empresa y la sociedad se ven severamente afectadas, ya que estos incidentes repercutan de manera directa y negativa en la reputación e imagen de la empresa, la cual deja de ser considerada por sus stakeholders como una empresa modelo de éxito en el mercado peruano y vista como abusiva, prepotente e irresponsable.

Por otra parte, el que exista tal problema con su trabajadores, la empresa está revelando a la sociedad quiénes son realmente, pues con sus malas prácticas como la violación de algunos derechos humanos, discriminación, acoso sexual, incumplimiento de derechos y  su oposición  por la formación de sindicatos, revelando sus prioridades y comunican a los demás de manera implícita que sus acciones y objetivos están basados y enfocados únicamente en generar mayores utilidades y menores costos para la empresa, sin importar las maneras, como por ejemplo el tener trabajadores baratos sin reconocer sus beneficios ni mostrar algún tipo de  interés en ellos a parte del interés que tienen en que estos sean productivos para la empresa, sosteniendo la idea de que “el fin justifica los medios” en sus prácticas.

Así mismo, esta mala reputación e imagen negativa, genera el alejamiento de sus clientes actuales y potenciales, pues al revelar los malos tratos que tienen con sus colaboradores, para los clientes es imposible esperar que si la empresa no se preocupa por sus clientes internos menos se preocupe por sus externos, lo cual genera desconfianza, insatisfacción y rechazo a la empresa.

De la misma manera ocurre con los accionistas e inversionistas, este dilema afecta las relaciones que tiene con estas personas, pues nadie estaría dispuesto a apostar por una empresa que cuenta con una mala imagen por malas prácticas. Lo mismo ocurrirá con sus colaboradores, ya que al no ser una empresa de la cual sus miembros se sientan orgullosos y quieran compartir sus valores y comportamientos, se puede afirmar que la empresa no podrá atraer ni mantener a los buenos recursos humanos para la gestión y manejo de la compañía.

Por otra parte, estos hechos muestran la usencia de valores que la empresa tiene como la honradez, honestidad y transparencia con respecto a la gestión de recursos humanos y su falta de compromiso con ellos. Así mismo,  el contar con trabajadores baratos y maltratarlos en el ámbito laboral, los convierte en una organización con mala reputación, en la cual no se puede confiar y en una empresa que es rechazada por sus stakeholders por sus malas prácticas. En otras palabras, a raíz de este dilema, la empresa pierde oportunidades de mejora y crecimiento y se le cierran puertas en la sociedad.

Finalmente, la empresa no solo debería preocuparse por obtener las mayores ganancias a la empresa si no también la forma en que las obtiene, ya que el tener a sus colaboradores bajo dicha gestión le afecta a la empresa en sí y a su relación con sus stakeholders. Por lo tanto, para manejar este dilema supra organizacional, Campo Sol debe responderse 3 preguntas importantes:

1. Con las acciones realizadas, ¿Ha hecho todo lo que ha podido para asegurar mi posición en el mercado y reafirmar la fortaleza de mi organización?
2. ¿He hecho todo lo posible para cumplir el rol de la institución con respecto a la sociedad y a los que trabajan dentro de la empresa o clientes?
3. ¿En esta situación debo jugar al zorro (con astucia y sagacidad) o tal vez debería jugar al león (liderazgo inspirador y emblemático)? 

Con la respuesta a la primera pregunta, campo Sol tal vez reconozca que esta actuando mal pues sus actitudes le están generando rechazo por parte de sus stakeholders, lo cual no mejora su posición en el mercado ni reafirma sus fortalezas, ya que mas bien esta transmitiendo un mensaje negativo que muestra sus debilidades como organización.  De la misma manera ocurriría con la respuesta de la segunda pregunta, pues la empresa no esta cumpliendo el rol que tiene en la sociedad con sus stakeholders, pues únicamente vela por el beneficio corporativo; y en la tercera pregunta, claramente Campo Sol esta actuando como el zorro, ya que solo piensa en su bienestar económico, dejando a sus colaboradores  un lado, buscando de manera “astuta” cómo evitar reconocer los beneficios de sus colaboradores, ganar o evitar los juicios que los trabajadores demandantes les han hecho, entre otras cosas.

En conclusión, al analizar la gestión que está llevando actualmente con sus colaboradores y responderse estas 3 preguntas, Joseph Badaracco sostiene que la empresa puede encontrar la manera más adecuada y justa de solucionar este problema y actuar como una empresa responsable con la sociedad y que por ende es aceptada por sus stakeholders, logrando así, ser una empresa sostenible a lo largo del tiempo. De lo contrario, este problema podría generar una serie de graves consecuencias negativas hacia la empresa en la sociedad.

Gissela Mac

TA2 PREGUNTA 4: Herramientas Gerenciales de la ética para los negocios que pudieron prevenir el problema en CAMPOSOL

Bibliografía:
*CampoSol, pagína corporativa, (http://www.camposol.com.pe/espanol/sp_inicio.html) [Consulta: 27 de Mayo del 2011]
*Sembrando nuestro futuro juntos, revista trimestral de CampoSol, (http://www.camposol.com.pe/uploads/misc/revistajuntos27.pdf) [Consulta: 27 de Mayo del 2011]


Pamela Bedregal

TA2 PREGUNTA 3: Intensidad moral en las decisiones éticas

Camposol es una de las empresas agroindustriales más importantes del Perú y el mayor exportador de espárragos a nivel mundial y uno de los más importantes de palta del mundo. En su página principal presenta dentro de la descripción de la compañía un breve resumen de su código de conducta, certificaciones, principios entre otros. El código moral claramente dice que es una empresa que respeta las leyes, sus principios, la integridad de las personas, que respeta los beneficios sociales, de salud y laborales. Sin embargo, ¿qué puede hacer que una empresa decida tomar decisiones que vayan en contra de las leyes y/o de su ética?

La intensidad moral nos dice que la toma de decisiones éticas pueden variar en base a la importancia relativa que tiene el tema para la persona que toma la decisión. Esta podría justificar porque diferentes personas toman una decisión diferente respecto a un mismo tema o porque una misma persona puede tomar decisiones diferentes respecto a uno o más temas. La intensidad moral varía de acuerdo a 6 factores: magnitud de las consecuencias, consenso social, probabilidad de efecto, inmediatez temporal, proximidad y concentración de efecto.

Camposol tiene un amplio mercado, ventas creciente; sin embargo, fue denunciado por violación de derechos humanos, discriminación para aquellos trabajadores que pertenecían a sindicatos, incumplimiento de derechos sociales, acoso sexual, despido o penalizaciones injustificadas compensadas incorrectamente entre otros. No se violaron tan solo principios éticos sino, también, legales. En Perú, existe la libertad sindical la cual otorga a los trabajadores la libertad de constituir sindicatos los cuales, a su vez, otorgan beneficios como la representación colectiva; si bien la libertad sindical es un derecho constitucional, las empresas no tienen la obligatoriedad por ley de aceptar las demandas de los sindicatos . Este es un claro ejemplo en el cual la decisión se debe tomar apoyada en principios éticos y donde la importancia relativa que se da a la decisión puede influir sobre la misma demostrando, así, la presencia de la variable intensidad moral ante la toma de decisiones. En el caso de Camposol, las decisiones son tomadas por los directivos de la empresa y están ligadas a los sindicatos que si bien son reconocidos legalmente no lo son en la práctica y se han dado casos de discriminación a aquellos trabajadores pertenecientes a los mismos.

Camposol no supo lidiar con estas decisiones y los problemas generados a partir de estas pues se tuvo que llegar a instancias de denuncias a la OIT (Organización Internacional del Trabajo) por medio de la Asociación Aurora Vivar.

Variable intensidad moral: factores presentes en el caso.

Como se mencionó lineas más arriba los sindicatos fueron creados; sin embargo no fueron respetado y sus trabajadores discriminados. Esto puede haber sido consecuencia de la poca magnitud que se creía que tendrían las decisiones en el corto y mediano plazo debido al sistema y la probabilidad de que se llegará a tomar una resolución luego de las quejas que eventualmente presentaran los trabajadores. Si bien el rechazo en el país y en la región en particular hacia aquellas empresas que explotan a los agricultores es cada vez mayor, el riesgo de que se las quejas pasen a mayores es mucho menor especialmente si se considera el factor tiempo, pues una vez presentada la queja formalemente esta tiene la posibilidad de ir a juicio lo cual puede llevar hasta años debido a las diversas apelaciones que se pueden hacer ante la sentencia del juez.

Por otra parte, a pesar de que en muchas ciudades falta mano de obra existe un gran porcentaje de la PEA (población económicamente activa) desempleada o con trabajos informales lo cual hace que la empresa tenga en cuenta que trabajadores disponibles no le faltarán. Para el Holding, CampoSol Perú es tan solo uno de sus múltiples ingresos lo cual hace que los efectos de sanciones impuestas sobre este, especial por entidades locales, sean mucho menos significativos que una puesta en países de mayores ingresos o por organizaciones con mayor presencia a nivel mundial como la OIT (Organización Internacional del Trabajo).

Si a esto le sumamos la diferencia de costos de un trabajador al cual no se le pagan beneficios sociales, trabaja más horas de las establecidad por ley con pago parcial o nulo y los costos indirectos originados por las diversas demandas, acuerdas y beneficios obtenidos por aquellos trabajadores pertencientes a sindicatos se consideró no prohibir el derecho a  libertad sindical pero sí se consideró el no cumplir con lo acordado, incluso por ley, para, así, beneficiar a la utilidad de la empresa. Factores como estos impulsaron a que se tomaran decisiones poco éticas las cuales, inicialmente perjudicaron a los trabajadores; sin embargo, posteriormente terminaron por perjudicar a muchos otros de los stakeholders como por ejemplo los clientes, gobiernos, OIT y ONGS, comunidad, accionistas o proveedores entre otros.

Ana Lucía Quiroz

Bibliografía:

*CampoSol, Página Corporativa , [Consulta: 26 de Mayo del 2011]

* Informe de Caso Camposol por la Asociación Aurora Vivar, [Consulta: 26 de Mayo del 2011]

TA2 PREGUNTA 2: Dos problemas desde el punto de vista de la teoría de la justicia

En base a la teoría de los derechos y la justicia, todas las personas tenemos dignidad humana, es decir, todos los derechos de las personas deben de ser respetados, por lo que estos no pueden ser negociables ni renunciables. A continuación se muestran dos ejemplos de cómo la empresa CAMPOSOL S.A. no respeta los derechos de las personas:

•  Los trabajadores de la empresa CAMPOSOL S.A. formaron un sindicato llamado SITECASA; sin embargo, la empresa promovió la formación de otro con el fin de quitarle representatividad al formado previamente por los trabajadores mismos. Posteriormente, los trabajadores realizaron paralizaciones de laborales por una situación insostenible de abusos y recorte ilegal de sus derechos, la cual duró varios días y estuvo acompañado de una fuerte represión policial, detención de varios trabajadores, algunos de los cuales han sido denunciados judicialmente por daños contra la propiedad privada y pública con evidentes vicios procesales y en flagrante violación del derecho a la defensa legal y al debido proceso. Se produjeron paralizaciones, en las cuales muchos trabajadores fueron abaleados, secuestrados y obligados a renunciar al sindicato. En una de las huelgas realizadas en el 2007, en medio de la paralización de labores en la empresa, cuatro trabajadores fueron baleados por matones en represalia a su medida de lucha y algunos trabajadores siguen convaleciendo de la brutal golpiza que recibieron de los efectivos policiales. En este claro ejemplo se viola el derecho de las personas, otorgado y reconocido por el Estado, a la sindicación, negociación colectiva y huelga. Evidentemente, la empresa no está respetando uno de los derechos de las personas, en este caso de sus trabajadores, ya que ellos tiene derecho a formar sindicatos y a reclamar, mediante huelgas, sus derechos y hacer públicos los abusos que sienten estar sufriendo. Cabe resaltar, que, además de no respetar este derecho, estos trabajadores son denunciados injustamente e incluso son agredidos brutalmente, lo cual los deja lisiados, muchas veces, de por vida sin la posibilidad de acceder a otro trabajo y sustentar a sus respectivas familias.

• Luego de realizar estas huelgas, algunas veces, los trabajadores  eran sancionadas con el despido temporal, encubierto bajo la modalidad de “descanso temporal” y la renuencia a ser contratados nuevamente, lo cual violaba la legislación laboral que prioriza la contratación de los trabajadores con mayor antigüedad. Además, al constituirse legalmente el sindicato SITECASA, en forma sucesiva y sistemática se han despedido a cientos de trabajadores, los cuales contaban con más de 10 años de servicios en la empresa. Cabe resaltar, que la mayoría de esos trabajadores pertenecían al sindicato. Para simular los despidos arbitrarios y nulos, se solía dar “boleta de descanso temporal”, lo cual era un despido, ya que luego se contrataban a trabajadores nuevos, muchos de los cuales son reclutados de la sierra liberteña. Para este caso específico, la empresa no está respetando los derechos laborales de sus trabajadores, ya que además de despedirlos injustamente y mediante engaños que no cumplían con las leyes, los sueldos de estas personas nunca representaron su trabajo ni el auge que tuvo el sector agro-exportador, es decir, mientras la rentabilidad de la empresa y la economía en general crecía los sueldos de sus trabajadores permanecían constantes. En conclusión, la empresa siempre demostró tener una política anti-sindical y el no respeto a las leyes laborales, violando así varios de los derechos de sus trabajadores a la libre protesta y reclamo sin tener la amenaza de ser despedidos por estas acciones.

Dajane Díaz